¿Qué es un plan de igualdad?

El artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, define los planes de igualdad como un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.

Asimismo, se dispone en dicha ley que las empresas están obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, medidas que deberán
negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de trabajadoras/es en la forma
que determine la legislación laboral.

 

Según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de 2019 de medidas urgentes para
garantizar la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación contiene la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de 50 o
más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se
desarrollará reglamentariamente.

Fase 1: Compromiso de la empresa

El primer paso para implementar un Plan de Igualdad es el compromiso, por parte de los mandos directivos y representación sindical, de iniciar la elaboración del plan garantizando una aplicación real y efectiva en la empresa. El papel de la representación sindical es clave en este proceso, debido a su mayor cercanía con la plantilla Es aconsejable que este primer paso quede plasmado en un documento/ acto formal y que sea a su vez comunicado a toda la plantilla fomentando su participación en el mismo para asegurar el éxito; al fin y al cabo, los trabajadores y trabajadoras son los principales beneficiarios del Plan.

Fase 2: Creación de la comisión de igualdad

La comisión de Igualdad deberá de estar formada en paridad, por personas comprometidas con la igualdad de oportunidades, con capacidad de decisión y con competencias idóneas que ayuden a contribuir en el desarrollo y elaboración del Plan. El número ideal de integrantes será entre ocho y diez personas, dependiendo siempre de la magnitud de la empresa. Funciones principales de la comisión de igualdad: - Serán las principales personas encargadas de que se cumpla en la empresa el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. - Deberá aprobar el diagnóstico sobre la situación de la empresa en relación a la igualdad de oportunidades. - Realizar propuestas en acciones positivas a favor de la igualdad de oportunidades. - Aprobar y poner en marcha el Plan de Igualdad. - Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad

Fase 3: Elaboración de un diagnóstico

En la fase del diagnóstico se examinarán aquellas áreas o departamentos donde sean más necesarias las medidas de igualdad y, de modo consecutivo, se establecerán los objetivos para alcanzar la no discriminación e igualdad de oportunidades. Las áreas donde normalmente se debe incidir más en los planes de igualdad son las siguientes: ⦁ acceso al empleo ⦁ clasificación profesional ⦁ formación y promoción ⦁ condiciones salariales ⦁ tiempo de trabajo y conciliación ⦁ acoso sexual y por razón de sexo ⦁ materias transversales: salud laboral, lenguaje no sexista y violencia de género El diagnóstico versa en un estudio cualitativo y cuantitativo sobre la situación de la empresa cuyo objetivo es el detectar las discriminaciones por razón de género. La información se extrae a través de datos de la plantilla y políticas de recursos humanos. A través de este exhaustivo estudio obtendremos información sobre la realidad de la plantilla, problemas y necesidades, permitiéndonos establecer objetivos y propuestas, lo que nos permitirá diseñar un Plan adaptado a las necesidades de la empresa en cuestión. En esta fase es vital que participe tanto la representación sindical como la representación directiva por parte de la empresa, para establecer criterios comunes. Por otra parte, es importante que la plantilla tenga total conocimiento de que la empresa ha decidido crear un Plan de Igualdad. Para ello, será aconsejable anunciarlo a nivel interno a través de los medios con los que cuente la empresa (tablón de anuncios, página Web, comunicado interno, etc.). Los objetivos del diagnóstico son: ⦁ Servir de base para la elaboración del plan de igualdad y como herramienta para la optimización de RRHH ⦁ Identificar la existencia de discriminación y desequilibrios por razón de sexo e identificar los objetivos y medidas a tomar. ⦁ Obtener información: datos de la plantilla y necesidades. Política de RRHH Para llevarlo a cabo, debe analizarse: 1. Características de la plantilla (sexo, edad, categorías y grupos profesionales, nivel de estudios, antigüedad, tipo de contrato y de jornada, etc., 2. Políticas y gestión de recursos humanos en materia de acceso y selección, formación, promoción, retribución, conciliación, salud laboral, etc. Es recomendable estudiar documentación específica de la empresa como el convenio colectivo, planes de formación, ofertas de empleo... Alguna de las fuentes de información para la elaboración del diagnóstico son el organigrama de la empresa, planes de promoción, de formación continua, informe de actividades anuales, anuncios de ofertas de trabajo, información sobre la responsabilidad sociacorporativa, web de la empresa, etc.

Fase 4: Propuestas de medidas y negociación

Esta fase le corresponde a la Comisión de Igualdad, la cual deberá de proponer una serie de medidas y actuaciones en materia de igualdad de oportunidades para alcanzar los objetivos propuestos en el diagnóstico. Algunas medidas pueden ser: - Acceso a la empresa (establecer procesos de selección objetivos y no discriminatorios) - Formar al equipo directivo y RRHH en materia de igualdad de oportunidades - Medidas para conciliar la vida personal, social y laboral (ej, ampliar permisos de paternidad/maternidad, permiso por nacimiento...) - Acoso sexual y por razón de sexo: crear protocolo de actuación

Fase 5: Implantación

En esta fase se deberá de ejecutar las medidas recogidas en el diseño del Plan de Igualdad. Para garantizar el éxito de la ejecución de medidas, toda la plantilla y la representación sindical deberá de estar informada de las acciones que se llevarán a cabo, con ello, nos aseguraremos la máxima implicación del personal y, por consiguiente, el mejor resultado.

Fase 6: Seguimiento y evaluación

El seguimiento se hará a través de una observación continúa pudiendo valorar los resultados de la implantación y pudiendo rectificar posibles errores. Obtendremos toda la información acerca de las intervenciones realizadas permitiéndonos una valoración de las mismas. Esta fase debe entenderse como una más del proceso y diseño del Plan de Igualdad ya que nos posibilitará corregir posibles dificultades, añadir mejoras, modificar acciones, etc.