¿Qué es un plan de igualdad?

El artículo 46.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, define los planes de igualdad como un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.

Asimismo, se dispone en dicha ley que las empresas están obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, medidas que deberán
negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de trabajadoras/es en la forma
que determine la legislación laboral.

 

Según el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo de 2019 de medidas urgentes para
garantizar la igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación contiene la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de 50 o
más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se
desarrollará reglamentariamente.

Fase 1: Compromiso de la empresa

El primer paso para implementar un Plan de Igualdad
es el compromiso, por parte de los mandos directivos
y representación sindical, de iniciar la elaboración
del plan garantizando una aplicación real y efectiva
en la empresa. El papel de la representación sindical
es clave en este proceso, debido a su mayor cercanía
con la plantilla
Es aconsejable que este primer paso quede plasmado
en un documento/ acto formal y que sea a su vez
comunicado a toda la plantilla fomentando su
participación en el mismo para asegurar el éxito; al
fin y al cabo, los trabajadores y trabajadoras son los
principales beneficiarios del Plan.

Fase 2: Creación de la comisión de igualdad

La comisión de Igualdad deberá de estar formada en
paridad, por personas comprometidas con la igualdad
de oportunidades, con capacidad de decisión y con
competencias idóneas que ayuden a contribuir en el
desarrollo y elaboración del Plan.
El número ideal de integrantes será entre ocho y diez
personas, dependiendo siempre de la magnitud de la
empresa.
Funciones principales de la comisión de igualdad:
– Serán las principales personas encargadas de que se
cumpla en la empresa el principio de igualdad de
trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
– Deberá aprobar el diagnóstico sobre la situación de
la empresa en relación a la igualdad de
oportunidades.
– Realizar propuestas en acciones positivas a favor de
la igualdad de oportunidades.
– Aprobar y poner en marcha el Plan de Igualdad.
– Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de
Igualdad

Fase 3: Elaboración de un diagnóstico

En la fase del diagnóstico se examinarán aquellas
áreas o departamentos donde sean más necesarias
las medidas de igualdad y, de modo consecutivo, se
establecerán los objetivos para alcanzar la no
discriminación e igualdad de oportunidades.
Las áreas donde normalmente se debe incidir más en
los planes de igualdad son las siguientes:
⦁ acceso al empleo
⦁ clasificación profesional
⦁ formación y promoción
⦁ condiciones salariales
⦁ tiempo de trabajo y conciliación
⦁ acoso sexual y por razón de sexo
⦁ materias transversales: salud laboral, lenguaje no
sexista y violencia de género
El diagnóstico versa en un estudio cualitativo y
cuantitativo sobre la situación de la empresa cuyo
objetivo es el detectar las discriminaciones por razón
de género. La información se extrae a través de datos
de la plantilla y políticas de recursos humanos.
A través de este exhaustivo estudio obtendremos
información sobre la realidad de la plantilla,
problemas y necesidades, permitiéndonos establecer
objetivos y propuestas, lo que nos permitirá diseñar
un Plan adaptado a las necesidades de la empresa en
cuestión.
En esta fase es vital que participe tanto la
representación sindical como la representación
directiva por parte de la empresa, para establecer
criterios comunes.
Por otra parte, es importante que la plantilla tenga
total conocimiento de que la empresa ha decidido
crear un Plan de Igualdad. Para ello, será
aconsejable anunciarlo a nivel interno a través de los
medios con los que cuente la empresa (tablón de
anuncios, página Web, comunicado interno, etc.).
Los objetivos del diagnóstico son:
⦁ Servir de base para la elaboración del plan de
igualdad y como herramienta para la optimización de
RRHH
⦁ Identificar la existencia de discriminación y
desequilibrios por razón de sexo e identificar los
objetivos y medidas a tomar.
⦁ Obtener información: datos de la plantilla y
necesidades. Política de RRHH
Para llevarlo a cabo, debe analizarse:
1. Características de la plantilla (sexo, edad,
categorías y grupos profesionales, nivel de estudios,
antigüedad, tipo de contrato y de jornada, etc.,
2. Políticas y gestión de recursos humanos en materia
de acceso y selección, formación, promoción,
retribución, conciliación, salud laboral, etc.
Es recomendable estudiar documentación específica
de la empresa como el convenio colectivo, planes de
formación, ofertas de empleo…
Alguna de las fuentes de información para la
elaboración del diagnóstico son el organigrama de la
empresa, planes de promoción, de formación
continua, informe de actividades anuales, anuncios
de ofertas de trabajo, información sobre la
responsabilidad sociacorporativa, web de la
empresa, etc.

Fase 4: Propuestas de medidas y negociación

Esta fase le corresponde a la Comisión de Igualdad,
la cual deberá de proponer una serie de medidas y
actuaciones en materia de igualdad de oportunidades
para alcanzar los objetivos propuestos en el
diagnóstico.
Algunas medidas pueden ser:
– Acceso a la empresa (establecer procesos de
selección objetivos y no discriminatorios)
– Formar al equipo directivo y RRHH en materia de
igualdad de oportunidades
– Medidas para conciliar la vida personal, social y
laboral (ej, ampliar permisos de
paternidad/maternidad, permiso por nacimiento…)
– Acoso sexual y por razón de sexo: crear protocolo
de actuación

Fase 5: Implantación

En esta fase se deberá de ejecutar las medidas
recogidas en el diseño del Plan de Igualdad. Para
garantizar el éxito de la ejecución de medidas, toda
la plantilla y la representación sindical deberá de
estar informada de las acciones que se llevarán a
cabo, con ello, nos aseguraremos la máxima implicación
del personal y, por consiguiente, el mejor resultado.

Fase 6: Seguimiento y evaluación

El seguimiento se hará a través de una observación
continúa pudiendo valorar los resultados de la
implantación y pudiendo rectificar posibles errores.
Obtendremos toda la información acerca de las
intervenciones realizadas permitiéndonos una
valoración de las mismas.
Esta fase debe entenderse como una más del proceso
y diseño del Plan de Igualdad ya que nos posibilitará
corregir posibles dificultades, añadir mejoras,
modificar acciones, etc.

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